給定資料

不怕得罪人，已經(jīng)成為“90后”，尤其是“95后”職場新人的一種態(tài)度。一大波職場“狠角色”襲來，管理者應如何應對?

剛?cè)肼殐赡甑?ldquo;大男孩”小黃描述了他“懟同事”的過程。“我剛?cè)肼毜臅r候，同事總擺老資格，指使我干這干那的，如果怕得罪人不會拒絕，就總要受氣。”小黃說，自從他當面懟了一個愛指使人的女同事以后，大家都對他客氣多了。“只要我把本職工作做好了，就不必看別人的臉色。”小黃平時從事設計工作，并不需要與同事有過多交集，下班以后，自己也有頗為親密的朋友圈。“工作是工作，生活是生活。我不需要左右逢源。”小黃說。

職場新人們認為，“懟人”并不是無理取鬧，而是爭取自己的正當權(quán)益，遠離負能量。

在英國本科畢業(yè)后，小胡進入一家業(yè)界知名的金融公司任職，工作本也風平浪靜，最近卻因為成為“抖音達人”而被同事告到了分管領(lǐng)導那里。

“經(jīng)理讓我給她看我錄的抖音，看完我錄的小視頻以后，她不但覺得新鮮有趣，還安排我去主持公司年會。”小胡說，聽完經(jīng)理的安排，她馬上向領(lǐng)導闡明，組長打自己的小報告居心不良，“結(jié)果領(lǐng)導當著我的面對組長說，以后要把心思多用在工作上，不要太關(guān)注別人的私事”。小胡說，她利用自己錄制視頻的經(jīng)驗，在年會上表現(xiàn)得非常得體，自此，領(lǐng)導認為她敢說敢做，善于表現(xiàn)，反而對她另眼相看了。

對于“90后”“95后”被貼上“自我”“任性”標簽這一現(xiàn)象，中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會會長洪某認為：“將來的職場越來越面臨著轉(zhuǎn)型與升級的壓力，在各城市都在出招爭搶人才的背景下，年輕、學歷高、見識廣的職場新人必定會倒逼管理者重新審視組織管理。”

實際上，正如洪某指出的那樣，經(jīng)過職場的更新?lián)Q代，對于一些白領(lǐng)和高層次工作者來說，工作態(tài)度的差異已經(jīng)顯而易見地成為不同時代職場人之間的主要矛盾。

對于傳統(tǒng)的勞動者來說，對工作的使命感和對報酬的需求構(gòu)成了工作最重要的支撐。通過工作來提高生活質(zhì)量，為自己和家人創(chuàng)造更好的生活環(huán)境，是實現(xiàn)個人價值的有效途徑。但是對于相當一部分“90后”來說，家庭物質(zhì)條件的相對富足及精神文化生活的極大豐富，使得他們更少受到社會外在因素的牽制，而更多地選擇追求自我的理想狀態(tài)。

“在現(xiàn)在的年輕人眼里，理想的領(lǐng)導是職業(yè)顧問型的——能闡述工作的意義、認可下屬的優(yōu)點、耐心提供建議，幫助下屬迅速成長。這也是以后管理者的理想形象。”在職場工具書《12個工作的基本》里，作者大久保幸夫結(jié)合大量職業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)，提出了應對未來職場挑戰(zhàn)的方法。

在“60后”企業(yè)高管老陳看來，他對中層領(lǐng)導的建議就是軟化沖突、淡化權(quán)威。“不用說每年的管培生，即使是新入職的HR，也經(jīng)常出現(xiàn)與部門協(xié)調(diào)時產(chǎn)生矛盾，甚至鬧到我這里來解決的現(xiàn)象，往往因為爭個高下而陷入誰對誰錯的爭辯，最終根本無法解決問題。但是，哪個公司能夠不招年輕人?新一代的職場人個性鮮明，面對新的情況，管理者應該以更高的智慧追求結(jié)果的一致。”

老陳表示，從企業(yè)文化培訓的角度來說，管理升級的概念其實并不是“服軟”，而是通過強化邊界的管理方式，通過企業(yè)各層級領(lǐng)導的組織力去彌補新員工社會性格、職業(yè)意識的短板，讓他們首先樂于接受以企業(yè)利益為優(yōu)先的管理模式，然后再通過強化職場基本規(guī)則與區(qū)分自我個性偏好的方式，來使職場新人發(fā)自內(nèi)心地認同企業(yè)文化。

“如果員工高度認同企業(yè)文化，那么管理過程中遇到的矛盾自然就可以順勢疏導了。”在老陳看來，有效地管理“90后”，雖然面臨困難與挑戰(zhàn)，但本身也是企業(yè)管理與時俱進、轉(zhuǎn)型升級的一部分。

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“給定資料”中提到，“有效地管理‘90后’，雖然面臨困難與挑戰(zhàn)，但本身也是企業(yè)管理與時俱進、轉(zhuǎn)型升級的一部分”，請談談你對這句話的理解。

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